労働基準法

労働者の保護を目的に、労働条件に一定の決まりを設けたもの。

使用者とは事業主のこと、労働者とは、労働の対価にお金（賃金）を支払われることによって、使用者へ労働を提供する者。

労働条件

労働者と使用者が対等な立場で決定すべき条件であり、以下の者が挙げられる。

労働協約

労働組合と使用者が労働時間などについて結ぶ協定。

労働組合とは、労働者から結成される団体であり、労働者を代表して、使用者に対して、労働条件の交渉などを行う。

就業規則

労働者が守るべき、職業規律や賃金、労働時間などの労働条件を具体的に定めた規則。

労働契約

労働者ひとりひとりが会社に入るときに使用者と取り交わす契約。

 

労働契約

労働者と使用者の間で取り交わされる約束。

契約期間

契約期間は契約社員と正社員によって異なる。正社員は無期雇用に該当する。

契約社員の場合

原則3年が上限。

例外として、最長5年の契約が認められる。

• 専門的な知識、技術or経験であり、高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者
• 満60歳以上の労働者

※有限事業（公共事業などの3年を超える事業）に関わる場合は、事業期間に応じて3年の超過も可能。

 

就業規則

○就業規則とは？？
：常時１０人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、所轄労働基準監督長への届出必要
⇨労働者の過半数する者の意見を聴かなくてはならない、

絶対的必要記載事項

以下、必ず記載が必要。

①始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇
②賃金
③退職

相対的必要記載事項

以下、条件付で記載が必要。

①退職手当
：労働者の適用範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法
②臨時の賃金
：最低賃金の定めをする場合においてはこれに関する事項
など

任意的記載事項

使用者が任意で記載することでできる事項

解雇

解雇制限

使用者は次の期間内にある労働者の解雇はできない。

• 業務上の負傷、疾病により、療養のために休業する期間とその後30日間。
  ※療養開始後3年経過後治らない場合、平均賃金1200日分を打切補償で解雇できる。

• 産前と産後の休業期間とその後の30日間

解雇の予告

使用者が労働者を解雇する場合は原則、事前の予告が必要である。例外もある。

解雇予告不要の場合

解雇予告不要の場合は倒産などの事業継続が困難になった場合以外に下記が挙げられる。

• 日雇い就労
  ※1か月を超えて引き続き使用された場合
• 2か月以内の就労

• 季節限定で4か月以内の就労
  ※所定の期間を超えて使用された場合、今回では2か月、4か月を超えた場合

• 試用期間の者
  ※14日を超えて引き続き使用されるに至った場合